In de kunsteducatie is arbeidsrechtelijk gezien een bijzonder fenomeen van toepassing: deeltijdontslag. Werkgevers die de cao Kunsteducatie toepassen kunnen onder bepaalde voorwaarden hun docenten gedeeltelijk ontslaan wanneer er sprake is van leegstand. Maar wat is leegstand en wanneer is daar sprake van? En kun je als docent bezwaar maken tegen een aanstaand deeltijdontslag? In dit artikel gaan we nader op deze vragen in.

 

Wat is deeltijdontslag?

Doorgaans is ontslag op basis van bedrijfseconomische redenen alleen mogelijk na toestemming van het UWV. Er moet dan worden afgespiegeld: de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand blijft voor en na een ontslagvolgorde zoveel mogelijk gelijk. Voor werkgevers en werknemers (specifiek docenten) die vallen onder de cao Kunsteducatie bestaat er echter een bijzondere uitzondering op het (doorgaans strikte) ontslagstelsel, namelijk: deeltijdontslag ten gevolge van autonome daling.

Onder aanvullende voorwaarden mag een werkgever een docent met zogenaamde ‘leegstand’ voor de omvang van die leegstand ontslaan. In dat geval hoeft het afspiegelingsbeginsel niet te worden toegepast. Deze regeling is opgenomen in artikel 13B:3 van de cao Kunsteducatie. Daarin is het deeltijdontslag als volgt verwoord: “Het afspiegelingsbeginsel is niet van toepassing in geval van autonome daling. Onder ‘autonome daling’ wordt verstaan: verminderde werkgelegenheid (leegstand) van een docent als gevolg van minder belangstelling van cursisten voor een activiteit van de betreffende docent”.

Wat betekent 'autonome daling'?

Er moet dus sprake zijn van ‘autonome daling’. Dat betekent dat de leegstand niet mag zijn ontstaan door invloed van de werkgever (of de werknemer). Denk bijvoorbeeld aan het inhuren van een zzp'er (terwijl daar niet genoeg cursisten voor zijn) of het drastisch verminderen van PR-activiteiten waardoor nieuwe cursisten wegblijven.

Hoe kan de werkgever deeltijdontslag verlenen?

Wanneer de leegstand autonoom is ontstaan dan kan het ontslag plaatsvinden bij de docent waar de autonome daling zich voordoet. Het ontslag mag uiteraard slechts worden geeffectueerd voor het aantal uren waarop de autonome daling betrekking heeft (een ontslag met minder uren dan zich voordoet om te voorkomen dat werkgever aan boven- en nawettelijke verplichtingen moet voldoen is in beginsel vatbaar voor bezwaar). De werkgever heeft voor de effectuering van het ontslag twee opties: een verzoek doen aan de speciaal daartoe opgerichte Sectorcommissie Ontslagvolgorde Kunsteducatie (SOK) of er in onderling overleg met werknemer middels een vaststellingsovereenkomst uitkomen.

Hoe verloopt de procedure bij de Sectorcommissie Ontslagvolgorde Kunsteducatie (SOK)?

Bij de eerstgenoemde mogelijkheid (via de SOK) heeft de werknemer een mogelijkheid om bezwaar te maken tegen het voorgenomen besluit van werkgever om hem of haar te ontslaan. De volledige werkwijze van de commissie is te lezen in bijlage 5 van de cao Kunsteducatie: ‘Reglement Sectorcommissie afwijkende Ontslagvolgorde cao Kunsteducatie, bij artikel 13B:4’. Vaak is het een werkgever er echter veel aan gelegen om een procedure bij de SOK te voorkomen. Niet alleen is dit een onzekere en (meestal) langdurige procedure, tevens zijn er voor de werkgever, in tegenstelling tot de werknemer, hoge kosten aan een procedure bij de SOK verbonden. Daarnaast blijft werknemer ongeacht de uitkomst van de procedure aanspraak maken op de wettelijke transitievergoeding met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn.

Hoe kunnen werkgever en docent er zonder (juridische) procedure uitkomen?

Zoals hierboven beschreven bestaat er ook een tweede mogelijkheid waarbij werkgever en docent in onderling overleg tot een beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) kunnen komen. Wanneer er geen inhoudelijk meningsverschil is over de totstandkoming van de leegstand dan kan het opportuun zijn om, onder andere wegens de hierboven genoemde nadelen voor werkgever, te voorkomen dat het tot een procedure komt bij de SOK. Voor de financiële vergoeding die ook onderdeel kan zijn van een vastellingsovereenkomst kan worden aangehaakt bij de uitgangspunten van de procedure bij de SOK (transitievergoeding). Voor meer informatie lees je ons artikel Waar moet een ‘WW-proof’ beëindigingsovereenkomst aan voldoen?

Moet werkgever een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbieden?

Wanneer het ontslag (ongeacht welke van de twee wegen is 'bewandeld') wordt geëffectueerd dan dient de werkgever bij de beëindiging van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst de docent een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden voor het deel van de overeengekomen werkzaamheden dat niet door de autonome daling getroffen wordt. Belangrijk is het om te beseffen dat de arbeidsovereenkomst juridisch gezien als 'ondeelbaar' wordt beschouwd. Dat betekent dat het fenomeen deeltijdontslag in de praktijk alleen kan plaatsvinden wanneer de gehele arbeidsovereenkomst wordt beëindigd en tegelijkertijd een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangeboden voor de nieuwe arbeidsomvang.

Wie kan mij helpen bij deeltijdontslag?

Voor zowel werkgever als werknemer geldt bij deeltijdontslag: schakel een specialist in om je bij te laten staan. Veelal kunnen werknemers voor juridische bijstand terecht bij hun vakbond (in de culturele en creatieve sector bijvoorbeeld de Kunstenbond). Werkgevers kunnen contact opnemen met hun brancheorganisatie (in de sector kunsteducatie meestal Cultuurconnectie) die hen eventueel ook kunnen doorverwijzen naar een gespecialiseerde jurist/advocaat die persoonlijk kan adviseren.

 

Foto door Dayne Topkin via Unsplash