Arbeidsongeschiktheid is voor zowel werknemer als werkgever doorgaans geen pretje. De werknemer die niet (volledig) inzetbaar is ziet zich geconfronteerd met een herstelperiode waarbij het vaak ook in het belang is van de werkgever dat hij of zij zo spoedig mogelijk weer volledig inzetbaar is. Daarnaast heeft de werkgever een wettelijke loondoorbetalingsverplichting. In dit artikel leggen we uit hoe het zit met deze wettelijke regeling en of er in de culturele en creatieve sectoren nog aanvullende regelingen zijn getroffen.
Wat is er wettelijk geregeld?
In het Burgerlijk Wetboek (om precies te zijn in artikel 7:629 BW) is geregeld dat een werknemer in het eerste ziektejaar minimaal 70% van het overeengekomen loon en minimaal het minimumloon dient te ontvangen. Stel dat een werknemer door de 70% doorbetaling onder het minimumloon zou verdienen, dan moet dat in het eerste ziektejaar door werkgever worden aangevuld tot minimaal het minimumloon.
In het tweede ziektejaar moet de werkgever vervolgens minimaal 70% van het overeengekomen loon betalen, maar dit hoeft niet meer te worden aangevuld tot het minimumloon. Stel dat het (gezins)inkomen van de werknemer daarmee onder het sociaal minimum zou komen, dan kan deze bij het UWV een toeslag aanvragen.
Wanneer een werknemer ziek is vanwege orgaandonatie, zwangerschap of bevalling dan dient 100% van het loon te worden doorbetaald. De werkgever kan vervolgens een Ziektewet-uitkering hiervoor aanvragen bij het UWV.
Wat is er in de culturele en creatieve sector geregeld in aanvulling op de wettelijke regeling?
Vaak is er over loondoorbetaling tijdens arbeidsongeschiktheid een regeling getroffen die (in het voordeel van de werknemer) afwijkt van de hierboven uiteengezette wettelijke regeling. Dat kan in de arbeidsovereenkomst zijn gedaan, in een personeelsreglement of zoals we ook in de culturele en creatieve sector vaak zien middels een collectieve arbeidsovereenkomst. Wel variëren deze aanvullende afspraken enigszins. We hebben de verschillen van de grootste cao’s opgesomd in onze tool ‘Cao-vergelijker‘. Voor de volledigheid hebben we deze ook hieronder opgesomd.
Eerste jaar: 100% van het laatstverdiende loon
Tweede jaar: 70% van het laatstverdiende loon
Eerste 26 weken: 100% van het laatstverdiende loon
Week 27-52: 90% van het laatstverdiende loon
Tweede jaar: 75% van het laatstverdiende loon
Week 1-26: 100% van het laatstverdiende loon
Week 27-52: 90% van het laatstverdiende loon
Week 53-78: 80% van het laatstverdiende loon
Week 79-104: 70% van het laatstverdiende loon
Eerste jaar: 100% van het laatstverdiende loon
Tweede jaar: 70% van het laatstverdiende loon
Week 1-26: 100% van het laatstverdiende loon
Week 27-52: 90% van het laatstverdiende loon
Week 53-78: 80% van het laatstverdiende loon
Week 79-104: 70% van het laatstverdiende loon
Eerste jaar: 100% van het laatstverdiende loon
Tweede jaar: 70% van het laatstverdiende loon
Eerste jaar: 100% van het laatstverdiende loon
Tweede jaar: 70% van het laatstverdiende loon
Op welk loon heeft werknemer recht wanneer hij/zij reïntegreert?
Afhankelijk van de werkzaamheden heeft een werknemer tijdens de reïntegratie recht op (een gedeelte van) zijn bedongen salaris.
Welk loon is verschuldigd wanneer de werknemer werkzaamheden verricht op therapeutische basis?
Wanneer de werknemer werkzaamheden verricht die uit medisch oogpunt wenselijk om zijn om de reintegratie te bevorderen dan spreken we van therapeutisch werken. Deze werkzaamheden zijn bedoeld om de afstand tot de werkomgeving te verkleinen en enig werkritme op te bouwen. In beginsel kunnen aan die werkzaamheden geen zogenaamde loonwaarde worden gekoppeld. Veelal zijn het dan ook niet de bedongen werkzaamheden die de werknemer uitvoert. In de periode dat de werknemer op therapeutische basis werkt is alleen het loon verschuldigd dat is afgesproken met betrekking tot loondoorbetalingsplicht bij arbeidsongeschiktheid.
Welk loon is verschuldigd wanneer de werknemer zijn bedongen werkzaamheden (gedeeltelijk) hervat?
Mocht de werknemer zijn bedongen (eigen) werkzaamheden weer (gedeeltelijk) hervatten dan is de werkgever op basis van goed werkgevershap verplicht om over die uren 100% van het overeengekomen loon te betalen. Over de uren die werknemer nog arbeidsongeschikt is hoeft niet het volledige loon te worden betaald maar kan worden teruggevallen op de loondoorbetalingsverplichting zoals is overeengekomen.
Ter illustratie: stel dat een werknemer nog voor 50% arbeidsongeschikt is verklaard door de bedrijfsarts en er geldt een loondoorbetalingsverplichting bij arbeidsongeschiktheid van 70% dan heeft werknemer recht op 85% van het overeengekomen salaris (50% loon over de reguliere werkzaamheden, en 70% over de resterende 50% die werknemer nog arbeidsongeschikt is).
In sommige cao’s is overigens al een (aanvullende) regeling getroffen voor gevallen wanneer werknemer (gedeeltelijk) het werk hervat.
Controleer dus altijd goed welke loondoorbetalingsplicht is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, personeelsreglement of cao.
Bestaat er looncompensatie voor kleine werkgevers bij langdurige arbeidsongeschiktheid?
Voor het loon dat de werkgever doorbetaalt tijdens arbeidsongeschiktheid bestaat geen looncompensatie. Uiteraard zijn er uiteenlopende mogelijkheden voor werkgevers om zich hier tegen te verzekeren. Voor met midden- en kleinbedrijf bestaat daarnaast een zogenaamde MKB verzuim-ontzorgverzekering. Deze verzekering ondersteunt werkgevers bij hun re-integratieverplichting bij een zieke werknemer. Meer informatie lees je in het Kaderconventant MKB verzuim-ontzorgverzekering op de website van de Rijksoverheid.
Voor een eventueel te betalen transitievergoeding na twee jaar arbeidsongeschiktheid bestaat inmiddels wel een vorm van compensatie. Meer daarover vind je in ons artikel ‘Moet werkgever de transitievergoeding betalen aan werknemer na langdurige ziekte?’.