Er zijn verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden. De werkgever kan bijvoorbeeld, weliswaar onder strenge voorwaarden, een werknemer ontslaan of de werknemer kan zelf zijn arbeidsovereenkomst opzeggen. Maar er zijn meer manieren waarop een werkgever en werknemers afscheid van elkaar kunnen nemen. Een daarvan is op basis van wederzijds goedvinden. De voorwaarden van een in onderling overleg (voor)genomen ontslag worden dan beschreven in een zogenaamde beëindigingsovereenkomst, doorgaans ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd. In tegenstelling tot wat soms wordt gedacht kan ook met een ontslag op basis van wederzijds goedvinden een WW-uitkering worden aangevraagd. In dit artikel leggen we uit hoe dit werkt.
Wat is een vaststellingsovereenkomst?
Wanneer werkgever en werknemer in onderling overleg hebben besloten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen dan kunnen zij dit vastleggen in een beëindigingsovereenkomst. Voor de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) bestond er geen aparte wettelijke regeling voor een beëindiging van een arbeidsovereenkomst op grond van wederzijds goedvinden. De vaststellingsovereenkomst zoals beschreven in artikel 900 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek volstond. Per 1 juli 2015 is echter de beëindigingsovereenkomst in het arbeidsrecht geïntroduceerd in artikel 670b van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Eigenlijk moeten we dan ook de term beëindigingsovereenkomst hanteren wanneer we het hebben over de overeenkomst waarin werkgever en werknemer de voorwaarden omtrent het beëindigen van de arbeidsovereenkomst opnemen.
Wat moet er in een beëindigingsovereenkomst staan?
Een ontslag met wederzijds goedvinden moet altijd schriftelijk worden overeengekomen. Daarnaast heeft de werknemer het recht om binnen 14 dagen, zonder opgaaf van redenen, af te zien van de beëindigingsovereenkomst. In de beëindigingsovereenkomst moeten in ieder geval de volgende onderdelen worden opgenomen:
- De naam en het adres van de werkgever en de werknemer.
- Dat het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst is genomen door de werkgever.
- Dat er geen dringende reden voor het ontslag is.
- Dat er sprake is van een beëindiging met wederzijds goedvinden.
- De datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt (waarbij rekening dient te worden gehouden met de opzegtermijn).
- De datum waarop de eindafrekening wordt gemaakt.
- Plaats en datum van ondertekening van de beëindigingsovereenkomst.
- Dat de werknemer een bedenktijd heeft van 14 dagen.
Waarop controleert het UWV bij een WW-aanvraag?
Wanneer een (ex-)werknemer na het tekenen van de beëindigingsovereenkomst bij het UWV een WW-uitkering aanvraagt zal het UWV controleren of diegene daarvoor in aanmerking komt. Het UWV zal onder andere controleren of:
- in de vaststellingsovereenkomst staat dat de werkgever het initiatief tot het ontslag heeft genomen;
- er geen dringende reden is voor een ontslag op staande voet;
- de wettelijke (dan wel overeengekomen) opzegtermijn in acht is genomen;
- werknemer niet ziek is ten tijde van het tekenen van de vaststellingsovereenkomst.
Uiteraard moet de (ex-)werknemer ook voldoen aan de overige voorwaarden van een WW-uitkering. Kijk daarvoor altijd eerst op de website van het UWV zelf.
Veelgestelde vragen
Heeft werknemer recht op een transitievergoeding bij een ontslag met wederzijds goedvinden?
Wanneer werknemer en werkgever met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan bestaat er geen recht op een transitievergoeding. Wel is het gebruikelijker dat er onderhandeld wordt over een beëindigingsvergoeding. Uiteraard kan daarbij de transitievergoeding wel als uitgangspunt worden genomen. Afhankelijk van de omstandigheden kan het gerechtvaardigd zijn om een hogere dan wel lagere vergoeding overeen te komen.
Kan een werknemer die ziek uit dienst gaat ook aanspraak maken op een WW-uitkering?
Nee, door akkoord te gaan met een beëindigingsovereenkomst is er sprake van een benadelingshandeling. De (ex-)werknemer komt dan in beginsel niet in aanmerking voor een WW-uitkering. Om in aanmerking te komen voor de WW moet de werkloze namelijk beschikbaar zijn voor werk. Het tekenen van een beëindigingsovereenkomst is dan ook niet verstandig, tenzij er concreet zicht is op herstel op korte termijn. Werknemers worden geadviseerd om in dit geval altijd een arbeidsrechtjurist in te schakelen voor juridisch advies. Overigens is de situatie anders wanneer de (tijdelijke) arbeidsovereenkomst afloopt tijdens ziekte. Dan komt de (ex-)werknemer in beginsel in aanmerking voor de Ziektewet.
Interessante links
Beëindigingsovereenkomst opstellen | UWV.nl
Waar moet ik op letten bij een vaststellingsovereenkomst? | Het Juridisch Loket