Naar aanleiding van de coronapandemie gold een tijd het advies om zoveel mogelijk thuis te werken. Waar dat niet kon hebben veel werkgevers aanvullende maatregelen genomen, zoals het toepassen van een ‘coronaprotocol’. Veel van deze protocollen zijn opgesteld door de sociale partners, zoals bijvoorbeeld het Protocol Sector Cultuureducatie en -participatie. Nu de piek van de pandemie achter ons lijkt te liggen zal er in veel organisaties weer op reguliere wijze gewerkt worden. Het is echter denkbaar dat ook onder andere omstandigheden het belangrijk kan zijn dat er veilig (door)gewerkt kan worden onder een bepaald protocol. Maar wat als een werknemer zich niet aan de maatregelen houdt? Of wat als de werkgever zelf een oogje dicht knijpt bij de toepassing van een protocol? In dit artikel lichten we vanuit beide perspectieven dit onderwerp toe.
Wat moet de werkgever doen om te zorgen voor een veilige werkplek?
Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is de werkgever verplicht om een arbobeleid te ontwikkelen dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. Een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) vormt hiervoor de basis. In een RI&E dient een werkgever alle arbeidsrisico’s in kaart te brengen. Uiteraard valt het voorkomen van besmettingen van het coronavirus hier ook onder. Het doel van een RI&E is namelijk om gezondheidsklachten en ongevallen te voorkomen. Er zijn verschillende (digitale) hulpmiddelen om een werkgever te helpen bij het opstellen van een RI&E. Een breedgedragen applicatie is de Route naar RI&E. Hiermee kunnen werkgevers op hun eigen manier een RI&E maken. Aan de hand van de RI&E stelt de werkgever een plan van aanpak op om de in kaart gebrachte risico’s te beheersen. Meer informatie over een RI&E en het opstellen van een plan van aanpak vind je ook op de website van het Steunpunt RI&E. Het Steunpunt RI&E biedt ook een helpdesk voor aanvullende vragen.
“Communication is key”
Het allerbelangrijkste voor een werkgever is niet alleen om een RI&E uit te voeren en naar aanleiding daarvan een plan van aanpak op te stellen, goede communicatie over risico’s en de genomen maatregelen is essentieel. Dat kan bijvoorbeeld door het bijeenroepen van het personeel, het uitdelen en ophangen van voorlichtingsmateriaal en uiteraard kan ook via e-mail en andere digitale communicatiesystemen zoals een sociaal intranet mededelingen worden verspreid over genomen voorzorgsmaatregelen. De werkgever dient ervoor te zorgen dat het voor werknemers duidelijk is welke maatregelen en/of arbeidsvoorschriften zij dienen te volgen. Het betrekken van een preventiemedewerker en/of de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging is niet alleen aanbevolen, maar in sommige gevallen zelfs verplicht.
Wat is de rol van de Inspectie SZW?
De Inspectie SZW (tot 2012 Arbeidsinspectie) controleert of werkgevers en werknemers zich houden aan verschillende wet- en regelgeving op het terrein van arbeid. Daaronder vallen ook de maatregelen van de regering om verspreiding van het coronavirus tegen te gaan. Wanneer een werknemer in verband met het coronavirus klachten of signalen heeft over de veiligheid van de werkplek of de omstandigheden waarop hij of zij moet werken, dan kan er een melding worden gedaan bij de Inspectie SZW. Specifiek voor coronavirus-gerelateerde klachten is er een meldformulier. Naast arbeidsomstandigheden kunnen er ook fraudegerelateerde meldingen worden gedaan. In beginsel neemt de Inspectie SZW alleen klachten in behandeling die te maken hebben met wet- en regelgeving op het gebied van gezond, veilig en eerlijk werk en als er genoeg informatie is om onderzoek te doen.
Wat als een werknemer zich niet aan de protocollen houdt?
Wanneer een werknemer zich bewust of onbewust niet aan de ingestelde protocollen houdt dan is het belangrijk dat de werkgever het gesprek hierover aangaat met de betreffende werknemer. In dat gesprek kan de werkgever nogmaals het belang benadrukken waarom de werknemer zich aan de regels dient te houden. De werkgever heeft zoals hierboven valt te lezen een wettelijke plicht om te zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Wangedrag kan dan ook de gezondheid van andere werknemers in gevaar brengen. Daarnaast kan een negatieve beoordeling van de hierboven genoemde Inspectie SZW de continuïteit van de bedrijfsvoering in gevaar brengen. Op basis van het instructierecht van de werkgever kan hij de werknemer verplichten om zich te houden aan de protocollen. Wanneer de werknemer blijft weigeren om zich aan de maatregelen te houden dan kan een officiële waarschuwing volgen en in het extreme geval zelfs een non-actiefstelling met loonstop zolang de werknemer zich niet aan de voorzorgsmaatregelen houdt. Let wel: de lat voor een ontslag op staande voet ligt hoog. Zo blijkt ook uit recente corona-gerelateerde uitspraken van de kantonrechter te Rotterdam en kantonrechter Den Haag. Het is verstandig om een arbeidsrechtjurist in te schakelen wanneer de situatie tussen werkgever en werknemer dreigt te escaleren.
Mag een werknemer weigeren te werken wanneer hij zich ‘onveilig’ voelt?
Wanneer de werknemer ‘angstig’ is om op het werk te verschijnen dan zal dat doorgaans niet voldoende zijn om te weigeren het werk (op locatie) uit te voeren. Voor een gerechtvaardigd beroep moet er sprake zijn van een reëel gevaar. De invulling van dit begrip zal afhankelijk zijn van de omstandigheden van het geval. Maar wanneer werknemers consequent een coronaprotocol overtreden en de werkgever niet ingrijpt dan kan een individuele werknemer mogelijk terecht weigeren om nog langer op het werk te verschijnen. In dat geval is het aan te raden dat werknemer de werkgever hier (liefst schriftelijk) van op de hoogte stelt. Wanneer de werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft kunnen verrichten door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen, dan heeft hij tevens recht op doorbetaling van loon. De werkgever dient een klacht van een werknemer serieus te nemen. Hij kan hier op eigen initiatief de Inspectie SZW bij betrekken of een ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging. Indien de werkgever afdoende voorzorgsmaatregelen heeft genomen dan dient werknemer het werk te hervatten.
Mag de werkgever een coronatest verplicht stellen als onderdeel van een protocol?
Iedereen in Nederland heeft het grondwettelijke recht op lichamelijke integriteit. Een werkgever mag een werknemer dan ook niet verplichten om een coronatest af te nemen. Wanneer er een vermoeden bestaat dat een werknemer corona heeft, bijvoorbeeld doordat hij relevante symptomen vertoont, dan kan hij worden verwezen naar de bedrijfsarts. De bedrijfsarts mag de medische gegevens van de patiënt/werknemer echter niet delen met de werkgever. Let wel: een werkgever heeft wel de bevoegdheid om een werknemer (onder doorbetaling van loon) naar huis te sturen indien hij symptomen van het coronavirus vertoont.
Mag het dragen van een mondkapje verplicht worden gesteld door werkgever?
Een werkgever mag op grond van het eerder genoemde wettelijke instructierecht een werknemer verplichten om een mondkapje te dragen. Aangezien dat een inbreuk op de eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer is dient de werkgever daar een gerechtvaardigd belang voor te hebben. In een arrest van de Hoge Raad uit 2017 is (mede) bepaald welke factoren daarbij een rol spelen. De inbreukmakende handeling moet namelijk:
- een legitiem doel dienen;
- een geschikt middel zijn om dat doel te bereiken (het noodzakelijkheidscriterium);
- evenredig zijn in verhouding tot het belang van de werkgever bij het bereiken van het beoogde doel (het proportionaliteitscriterium), en;
- het doel moet niet op een redelijkerwijs minder ingrijpende wijze bereikt kunnen worden (het subsidiariteitscriterium).
De werkgever heeft bij het besluit tot het verplicht stellen van het dragen van een mondkapje de instemming van de ondernemingsraad nodig aangezien dit aan te merken valt als een een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden.
Interessante links
Meldformulier corona | Inspectie SZW
Risico-inventarisatie & -evaluatie | Arboportaal
Overzicht coronaprotocollen | Kunstloc Brabant