In de culturele en creatieve sector wordt net als in andere sectoren regelmatig gebruik gemaakt van payroll- en detacheringsovereenkomsten. Een van de belangrijkste wijzigingen in de wetgeving die de WAB sinds 1 januari 2020 met zich mee heeft gebracht is het feit dat voor payrollovereenkomsten dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie gelden als werknemers in (vaste) dienst van de inlener. Dat kan, ook voor de culturele en creatieve sector, belangrijke gevolgen hebben. Om deze in kaart te brengen hebben wij dit artikel geschreven. Maar voordat we toekomen aan de wijzigingen is het belangrijk om eerst het verschil uit te leggen tussen een payroll-, uitzend- en detacheringsovereenkomst.
Welke soorten flexibele contracten zijn er naast het tijdelijke dienstverband?
Uitzendovereenkomst
Wanneer er gewerkt wordt op basis van een uitzendovereenkomst dan is het uitzendbureau degene die de werving en selectie van het personeel uitvoert. De betreffende uitzendkracht wordt ter beschikking gesteld aan een derde (de opdrachtgever van het uitzendbureau) om de werkzaamheden uit te voeren.
Vaak is er bij een uitzendovereenkomst sprake van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding. Daarin staat meestal opgenomen onder welke omstandigheden de uitzendovereenkomst (van rechtswege) eindigt, bijvoorbeeld wanneer de uitzendkracht ziek wordt. Andersom werkt het ook zo: de uitzendkracht kan ieder moment beslissen om zijn werkzaamheden te staken.
Voor tijdelijke en onverwachte perioden van drukte kan een uitzendconstructie dan ook een goede oplossing zijn: de opdrachtgever/inlener heeft weinig tot geen werk aan werving en selectie van nieuwe werknemers en is niet gebonden aan een arbeidsovereenkomst.
Detacheringsovereenkomst
In beginsel kun je van een detacheringsovereenkomst spreken wanneer een uitzendovereenkomst geen uitzendbeding bevat. Dus net als bij een uitzendovereenkomst is er sprake van een uitzendbureau (alhoewel detacheringsbureau ook gebruikelijk is) die (in dit geval) arbeidskrachten in dienst heeft die worden uitgeleend aan een derde (de inlener/opdrachtgever). Een groot verschil met de uitzendovereenkomst echter is dat de gedetacheerde arbeidskracht een formelere relatie heeft met de inlener. Zo is er doorgaans een vast aantal uren overeengekomen en is er bij de detacheringsovereenkomst sprake van een van te voren bepaalde einddatum. Het moge duidelijk zijn dat de gedetacheerde werknemer dus meer rechten heeft, maar let wel, dat heeft ook een keerzijde. Hij of zij dient het contract zelf ook te respecteren en kan niet zonder meer tussentijds opzeggen.
Een detacheringsovereenkomst is een goede oplossing wanneer je als werkgever behoefte aan een medewerker die zich voor langere tijd kan verbinden aan de organisatie voor een langlopend project.
Voor de duidelijkheid: detachering is het uitlenen van werknemers aan een derde partij. In die zin verschilt een detacheringsbedrijf van een uitzendbureau omdat die laatstgenoemde zowel mensen in dienst heeft maar ook uitzendkrachten tijdelijk uitzendt. Een detacheringsbedrijf heeft alleen maar mensen in eigen dienst.
Payrollovereenkomst
Het grote verschil tussen een uitzend- of detacheringsovereenkomst en een payrollovereenkomst is dat er bij laatstgenoemde constructie geen sprake is van een zogenaamde allocatiefunctie. Alloceren is het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van (tijdelijke) arbeid door uitzendbureaus. Bij een payrollovereenkomst is het dus de opdrachtgever van het payrollbedrijf zelf die de werving en selectie van nieuwe medewerkers doet. Het payrollbedrijf is met name degene die de administratieve lasten op zich neemt, voornamelijk het verzorgen van de arbeidsovereenkomst, de betaling van het salaris en het in handen nemen van ziekteverzuimperikelen. De werknemer zelf komt in dienst bij het payrollbedrijf maar de feitelijke werkzaamheden worden uitgevoerd bij de opdrachtgever.
Payroll is al met al een goede oplossing voor werkgevers die de administratieve taken en risico’s van het werkgeverschap niet op zich willen nemen.
Wat alle soorten overeenkomsten met elkaar gemeen hebben is dat het salaris uiteindelijk niet wordt betaald door de organisatie waar het werk wordt verricht maar door de degene waar de werkende een overeenkomst heeft, ofwel door het uitzend-, detacherings- of payrollbedrijf.
Wat verandert er door de WAB voor bovengenoemde overeenkomsten?
Een van de belangrijkste wijzigingen in de wetgeving die de WAB sinds 1 januari 2020 met zich mee heeft gebracht is het feit dat voor payrollovereenkomsten dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie gelden als werknemers in (vaste) dienst van de inlener. Dat kan per cao of arbeidsvoorwaardenreglement verschillen maar ziet o.a. op:
- Vakantiedagen;
- Verlofregelingen;
- Een eventuele 13e maand;
- Scholingsregelingen;
- De ketenregeling van het bedrijf (de ketenregeling zoals die geldt voor uitzendkrachten (denk aan de fasecontracten) gelden niet meer voor payrollmedewerkers);
- Doorbetaling van loon bij ziekte;
- Eventuele bijdragen aan een fonds voor bijvoorbeeld scholing moeten in geld worden gereserveerd en periodiek (minimaal jaarlijks) worden uitbetaald of bij einde dienstverband;
- Voor overige arbeidsvoorwaarden waarvoor geen uitgewerkt toetsingskader bestaat (denk aan een collectieve verzekering of een fietsenplan) geldt dat het aan de payrollwerkgever en -werknemer is om hier onderling afspraken over te maken. Eventueel kan ook de ondernemingsraad of vakbond hier een rol inspelen wanneer het om een grote groep werknemers gaat.
Zie hierover ook de website van de Rijksoverheid: “Welke arbeidsvoorwaarden heb ik als payrollkracht?“
Kunnen werkgevers dan niet beter overschakelen op een uitzendovereenkomst?
Aangezien als gevolg van deze nieuwe wetgeving de loonkosten voor veel werkgevers zullen stijgen (let wel: ook de initiële kosten voor het inhuren van een payrollwerknemer kunnen fors zijn) zijn er werkgevers die proberen om de payrollovereenkomst om te zetten in een uitzendovereenkomst. Let daarbij wel op: wanneer de werkgever geen allocatiefunctie heeft vervuld en de werknemer exclusief ter beschikking wordt gesteld aan de inlener dan is er sprake van payrolling en mogen de uitzendbepalingen niet (langer) gehanteerd worden. In dat geval is een payrollrelatie niet zomaar om te zetten naar een uitzendrelatie. Omgekeerd kan de situatie anders zijn: wanneer de ‘driehoeksrelatie’ al langer bestaat en tot stand is gekomen in het kader van het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van (tijdelijke) arbeid, dan geldt dat de een uitzendrelatie die voor 1 januari 2020 is aangegaan ook na 1 januari 2020 voort kan duren.
Gelijke arbeidsvoorwaarden en rechtspositie voor payrollers: wat betekent het voor de culturele en creatieve sector?
We zien op dit moment met name in de ‘orkestensector’ dat er een behoorlijk aantal payrollers recht lijkt te hebben op een nabetaling van loon. Dat heeft te maken met de constructie die wordt gehanteerd om remplaçanten (plaatsvervangende musici) te plaatsen bij een orkest. Daarvoor is de cao Remplaçanten Nederlandse Orkesten in het leven geroepen: een aan een orkest gelieerde stichting die meestal door het leven gaat als ‘Stichting Remplaçanten naam orkest‘ neemt een musicus (tijdelijk) in dienst. Vervolgens wordt deze werknemer uitgeleend aan het orkest zelf. Aangezien deze ‘remplaçantenstichting’ met name een administratieve functie heeft (de stichting vervult geen allocatieve functie) is er dus sprake van payrolling.
De invloed van de Wet arbeidsmarkt in balans is dan ook groot op deze arbeidsverhouding. Dat heeft ertoe geleid dat sociale partners (in het geval van de remplaçanten-cao namens de werkgevers de Vereniging voor Nederlandse Orkesten (VvNO), en namens de werknemers Kunstenbond en FNV Media & Cultuur) in gesprek zijn gegaan om de gevolgen van de WAB in kaart te brengen. Op 11 maart 2020 is ten aanzien van de cao Remplaçanten Nederlandse Orkesten een principe-akkoord bereikt waarin ook een tabel (in bijlage 2 en 3) is opgenomen waarin de implementatie van de Wet Arbeidsmarkt in Balans voor remplaçanten is opgenomen. Daarbij is ook opgemerkt dat er nog onderdelen zijn die nog nadere uitwerking behoeven.
Let wel: het kan zijn dat er toeslagen en vergoedingen op basis van lokale regelingen op individueel niveau moeten worden bepaald. Daarbij moet ook rekening gehouden worden met een eenmalige inschaling in de voor de cao Nederlandse Orkesten geldende functieschalen en -treden.
Een eventuele nabetaling over de periode 1 januari t/m 1 september 2020 kan dus per individu verschillen. Bij vragen hierover raden wij aan om persoonlijk advies te vragen van een gespecialiseerde jurist, bijvoorbeeld bij de betrokken vakbonden.
Wat is het gevolg voor een pensioenregeling?
Ten aanzien van een eventuele pensioenvoorziening heeft de payrollwerkgever iets meer tijd om daarvoor een passende regeling te treffen voor de werknemer. Per 1 januari 2021 geldt de verplichting om de payrollwerknemer aan te laten sluiten bij het pensioenfonds van de inlener of om zelf een adequate pensioenregeling voor de werknemer te treffen. In het geval dat de payrollwerkgever kiest voor een eigen pensioenregeling dan moet deze voldoen aan de volgende voorwaarden:
- de werknemer bouwt vanaf de eerste werkdag pensioen op;
- de pensioenregeling moet ook een nabestaandenpensioen regelen. Een nabestaandenpensioen keert een uitkering uit aan uw nabestaanden als u overlijdt;
- de premie die de werkgever voor het pensioen betaalt moet minstens gelijk zijn aan de ‘normpremie’. De normpremie wordt in de wet vastgelegd en wordt elk jaar berekend op basis van de gemiddelde werkgeverspremie bij alle pensioenfondsen in Nederland. De werkgever mag deze premie niet aan u doorberekenen.
Aanvullende informatie
Beantwoording kamervragen over detachering- en payrollcontracten en de WAB | Rijksoverheid.nl
Welke arbeidsvoorwaarden heb ik als payrollkracht? | Rijksoverheid.nl