Een jaarurenovereenkomst, soms ook wel jaarurensystematiek of jaarurennorm genoemd, is in de culturele sector niet ongebruikelijk. Je kunt je wellicht voorstellen dat sommige werkzaamheden in bepaalde maanden meer tijd vragen dan in andere. Om deze pieken (en dalen) beter op te kunnen vangen kan de werkgever met werknemer een jaarurennorm overeenkomen. In dit artikel gaan we nader in op de jaarurenovereenkomst, de rechten en plichten van werkgever en werknemer en de gevolgen voor de ww-premie.
Benieuwd naar welke soort arbeidscontracten er nog meer zijn? Lees ons artikel ‘Welke soort arbeidscontracten zijn er?’
Wat is het doel van een jaarurennorm?
Door een jaarurenovereenkomst te sluiten kan de werkgever de werknemer iets flexibeler inzetten. Daartegenover staat dat de werknemer toch enige zekerheid heeft over het jaarlijkse aantal uren en bijbehorend salaris dat hij ontvangt. Het gemiddelde aantal uren dat per werkgever en werknemer per jaar overeenkomen wordt namelijk gelijkmatig over het jaar uitbetaald. Wel moet er rekening gehouden worden met wet- en regelgeving op het gebied van arbeids- en rusttijden. Vaak zijn er over de jaarurenovereenkomst in de toepasselijke cao afspraken gemaakt. Bijvoorbeeld over het totale aantal uren, het (bekendmaken van het) rooster en/of het opbouwen en meenemen van min- en meeruren. Ook op individueel niveau kunnen werkgevers en werknemer soms aanvullende afspraken hebben gemaakt.
Mag de werkgever min-uren meetellen bij een volgend jaar?
Een veelgestelde vraag is of de werkgever (zonder toestemming) opgebouwde min-uren mee mag nemen naar een volgend jaar. Het wettelijke uitgangspunt is dat de werkgever verantwoordelijk is voor de volledige inzet van het aantal overeengekomen uren. Eventueel te weinig gewerkte uren zullen dan ook moeten worden kwijtgescholden of in overleg met de werknemer worden verrekend. Dat laatste is alleen mogelijk wanneer deze min-uren zijn ontstaan op uitdrukkelijk verzoek van werknemer (denk aan onbetaald verlof) of een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Enige terughoudendheid van de werkgever is dan ook gepast.
Als gevolg van de coronacrisis zijn veel werkgevers geconfronteerd met verplichte (tijdelijke) sluiting van hun organisatie. Veel werkgevers konden tijdens deze sluiting echter aanspraak maken op de NOW-regeling die hen tegemoet kwam in de loonkosten. Naast het feit dat opgebouwde minuren aan het eind van een periode voor rekening van de werkgever dienen te komen, dienen werkgevers voorzichtig om te gaan met het verschuiven van nieuw opgebouwde minuren naar een later moment. Dit kan in strijd zijn met het goed werkgeverschap. Inmiddels heeft de rechter zich ook gebogen over dit onderwerp, zie de uitspraak van de rechtbank Gelderland in de zaak FNV/Wibra. In deze zaak maakt de rechter een gedegen afweging in hoeverre de toepasselijke bandbreedte en referteperiode uit de cao voldoende bescherming biedt tegen misbruik van het min-max-karakter.
Meeruren kunnen aan het eind van het jaar worden uitbetaald of op een andere wijze worden gecompenseerd. Let wel: de wet- en regelgeving omtrent het uitbetalen of opnemen van overuren is recentelijk gewijzigd. Op de website van Het Juridisch Loket vind je meer informatie.
Controleer altijd de van toepassing zijnde cao of er afspraken zijn gemaakt over de jaarurensystematiek. Doorgaans zijn afwijkende afspraken op individueel niveau dan niet toegestaan. Gebruik onze cao-zoeker en de cao-kaart om erachter te komen welke cao en welke regels van toepassing zijn.
Heeft een jaarurensystematiek invloed op de ww-premie?
Sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 is er sprake van premiedifferentiatie voor de WW. De WW-premie die de werkgever voor de werknemer moet betalen is afhankelijk van het soort arbeidsovereenkomst die de werkgever met werknemer heeft gesloten. Er zijn twee soorten WW-premie: een lage WW-premie en een hoge WW-premie.
In beginsel geldt de lage WW-premie alleen voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd. Voor alle andere arbeidsovereenkomsten (waaronder tijdelijke arbeids- en oproepovereenkomsten) geldt de hoge premie. De Belastingdienst heeft een handige infographic gepubliceerd om vast te stellen welke premie de werkgever behoort te betalen.
In beginsel is voor een jaarurenovereenkomst de lage WW-premie van toepassing. Er moet wel een gemiddeld aantal uur per jaar overeen zijn gekomen en het het recht op loon dient gelijkmatig over dat jaar gespreid te zijn.
Let op: indien het gemiddelde aantal uren per week wordt berekend over een periode van langer dan een jaar, dan is er sprake van een oproepovereenkomst en is de hoge WW-premie van toepassing. Meer hierover lees je in het ‘Kennisdocument Premiedifferentiatie WW’ van de Rijksoverheid.