In dit artikel gaan we in op de vraag of de werkgever verplicht is om (financiering voor) scholing aan te bieden. Daarnaast besteden we aandacht aan hoe de werkgever ervoor kan zorgen dat een dergelijke investering zich figuurlijk (en soms letterlijk) terugbetaalt. Ten slotte gaan we specifiek in op vormen van scholing in de culturele en creatieve sector.
De wettelijke bepaling
Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 is de scholingsplicht van de werkgever verankerd in de wet, om precies te zijn in artikel 7:611a BW:
De werkgever stelt de werknemer in staat scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.
Artikel 7:611a BW
Dat wil overigens niet zeggen dat er voor 2015 geen scholingsplicht was. Op basis van goed werkgeverschap werd van een werkgever voor 2015 ook al verwacht dat hij zijn werknemer in staat stelde de benodigde scholing te kunnen volgen en daartoe – naar redelijkheid en billijkheid – in de kosten bij te dragen.
Uit bovenstaand wetsartikel kan worden opgemaakt dat er eigenlijk twee vormen van scholingsplicht zijn: een in de huidige functie en een wanneer de werknemer wordt herplaatst.
Scholingsplicht binnen huidige functie werknemer
Uit de wettekst blijkt duidelijk dat het moet gaan om scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Daarbij valt bijvoorbeeld te denken aan scholing waardoor de werknemer in staat is om mee te gaan in nieuwe ontwikkelingen. Zeer voorstelbaar in o.a. de podiumtechniek. Maar er schuilt in de wettekst dus ook een beperking: het gaat alleen om scholing die noodzakelijk is en dus niet om scholing die door de werknemer als gewenst wordt beschouwd maar niet per se noodzakelijk is voor de uit te oefenen functie.
Moet de werkgever ook tijd beschikbaar stellen voor het volgen van scholing?
Uit de wet blijkt niet expliciet of de werknemer onder werktijd de scholing mag of moet volgen. In de rechtspraak is dit overigens wel aan bod gekomen.
De kantonrechter Amersfoort oordeelde dat “de uit artikel 7:611a BW voortvloeiende verplichting voorts met zich brengt dat de werkgever gehouden is om de noodzakelijke maatregelen van organisatorische aard te treffen ten behoeve van de noodzakelijke scholing van de werknemer, waaronder het ter beschikking stellen van reguliere arbeidstijd voor studieactiviteiten“.
Scholingsplicht bij herplaatsing van de werknemer
Stel dat er sprake is van (dreigend) ontslag van een werknemer dan dient de werkgever eerst te onderzoeken of herplaatsing mogelijk is, al dan niet met behulp van scholing (artikel 7:669 lid 1 BW). Er moet dan wel sprake zijn van een mogelijkheid tot herplaatsing. De werkgever kan niet worden verplicht om een werknemer te scholen als er geen zicht is op herplaatsing in een passende functie. Daarbij mag rekening gehouden worden met het feit dat het om een reële scholingsmogelijkheid moet gaan: de scholing dient qua duur en kosten in verhouding te staan tot de optie tot herplaatsing. In de praktijk zal het dan ook eerder gaan om cursussen dan om volledige opleidingen.
Hoe kan de werkgever scholingskosten terugkrijgen?
Zoals duidelijk is geworden moet de werkgever de scholingskosten van de werknemer (gedeeltelijk) dragen. Maar de werkgever kan de scholingskosten op diverse manieren gedeeltelijk terugkrijgen.
Studiekostenbeding
Veel werkgevers zijn best bereid om te investeren in hun werknemers maar zijn bang dat deze vervolgens (wellicht mede door hun ontwikkeling) op eigen initiatief vertrekken. Om die onzekerheid enigszins weg te nemen kunnen de werkgever en werknemer een studiekostenbeding overeenkomen. In dat geval kan de werkgever (een deel van) de studiekosten terugvorderen wanneer de werknemer binnen een bepaalde termijn uit dienst treedt.
Een studiekostenbeding is wel gebonden aan een aantal voorwaarden. Zo dient het studiekostenbeding schriftelijk te zijn aangegaan, het moet helder en duidelijk zijn, de terugbetalingsverplichting van de werknemer moet worden beperkt tot een bepaalde periode en er moet een zogenaamde ‘glijdende schaal’ zijn toegepast: de terugbetalingsverplichting vermindert naar mate de arbeidsovereenkomst langer voortduurt. Het is dan ook verstandig dat werkgever en werknemer zich vooraf goed laten adviseren.
Zeer waarschijnlijk wordt de mogelijkheid tot het opnemen van een studiekostenbeding verder begrensd door inwerkingtreding van de Europese richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie. Met name voor verplichte opleidingen zal dan überhaupt geen studiekostenbeding meer mogen worden opgenomen. Het uitgangspunt wordt dat een verplichte opleiding voor de werknemer kosteloos is en als arbeidstijd wordt beschouwd. De volledige tekst (uit artikel 37 van de richtlijn) luidt als volgt:
"Als werkgevers op grond van het Unierecht of het nationale recht of bij collectieve overeenkomst verplicht zijn hun werknemers opleiding te verstrekken voor het uitvoeren van het werk waarvoor zij in dienst zijn, is het belangrijk ervoor te zorgen dat dergelijke opleiding gelijkelijk aan alle werknemers wordt gegeven, ook aan personen met atypisch vormen van werk. De kosten van dergelijke opleiding mogen niet ten laste van de werknemer komen of worden ingehouden op of afgetrokken van zijn loon. Dergelijke opleiding moet worden meegeteld als arbeidstijd en moet, indien mogelijk, tijdens de werkuren plaatsvinden. Deze verplichting heeft geen betrekking op beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie, zolang de werkgever niet verplicht is deze aan te bieden aan de werknemer op grond van het Unierecht of het nationale recht of een collectieve overeenkomst. De lidstaten moeten de nodige maatregelen nemen om werknemers te beschermen tegen misbruik in verband met opleiding."
De richtlijn moet uiterlijk per 1 augustus 2022 in het Nederlandse arbeidsrecht zijn geïmplementeerd. Het is onduidelijk of er een overgangsperiode voor lopende studiekostenbedingen wordt gehanteerd.
Transitievergoeding
Het is voor de werkgever ook mogelijk om scholingskosten na beëindiging van de arbeidsovereenkomst in mindering te brengen op de transitievergoeding. Het moet dan gaan om transitiekosten en/of inzetbaarheidskosten.
Transitiekosten kunnen worden beschouwd als kosten die de werkgever maakt om de werknemer, bij het einde van de arbeidsovereenkomst, te helpen niet (lang) werkloos te worden. Bijvoorbeeld een omscholings- of outplacementtraject. Bij inzetbaarheidskosten valt te denken aan kosten die verband houden met het bevorderen van de brede(re) inzetbaarheid van de werknemer. Wel moeten deze kosten zijn gemaakt tijdens het dienstverband. In ieder geval voor het moment dat de werknemer wordt ontslagen. Bijvoorbeeld een saxofoondocent die een opleiding tot fluitdocent volgt om zijn inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te vergroten.
Deze mogelijkheid tot het in mindering brengen van de kosten is geregeld in het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding.
Ook aan de toepassing van bovenstaande regeling kleven enkele voorwaarden en het is dan ook verstandig dat werkgever en werknemer zich persoonlijk laten adviseren alvorens zij een dergelijk beding overeenkomen.
Wat is er in de culturele en creatieve sector afgesproken omtrent scholing?
Binnen de sector zijn voornamelijk in collectieve arbeidsovereenkomsten specifieke artikelen opgenomen wat betreft scholing. Cao’s bieden namelijk de mogelijkheid om een scholingsregeling op maat te maken waarin tegemoet kan worden gekomen aan de specifieke eisen van de sector. Zo is bijvoorbeeld in de cao Kunsteducatie een hoofdstuk gewijd aan loopbaanbeleid en scholing, voorziet de cao Nederlandse Podia in een persoonlijk ontwikkelingsplan en wijdt de Museum cao een bepaling aan het ontwikkelbeleid van werknemers. Overigens wordt er in de meeste cao’s een bepaling gewijd aan het eventueel terugvorderen van studiekosten van de werknemer zoals hierboven omschreven onder studiekostenbeding en transitievergoeding.
Omscholing Dansers Nederland en Sociaal Fonds Podiumkunsten (SFPK)
Een bijzonder fonds in de culturele sector is de Omscholing Dansers Nederland (ODN). Hier kunnen dansers terecht bij een omscholingsregeling voor loopbaanadvies en financiële steun. Onlangs heeft ODN de banden versterkt met het Sociaal Fonds Podiumkunsten (SFPK) waar werkenden in de podiumkunsten studiekostenvergoedingen kunnen aanvragen. Vanaf 1 april werken ODN en SFPK nauwer samen vanaf een kantoor waardoor er nu een loket is voor alle aanvragen, begeleiding en toekenningen omtrent bij- en omscholing.
Permanente Professionele Ontwikkeling (PPO)
Specifiek voor de culturele en creatieve sector is de ontwikkeling van het instrument Permanente Professionele Ontwikkeling (PPO) in gang gezet. In het kader van de Arbeidsmarktagenda is onderzoek gedaan naar vraag en aanbod van scholing in de sector. Dat heeft (mede door een financiële injectie van het ministerie) geleid tot ontwikkeling van het PPO-instrument. Meer informatie over het Werktuig PPO vind je op www.werktuigppo.nl.