Er is in de culturele en creatieve sector vaak behoefte aan flexibele inzet van arbeidskrachten. Daarvoor zijn in principe genoeg opties. Zo kan een werkgever een arbeidskracht aannemen voor bepaalde tijd, op basis van een oproepovereenkomst of een uitzendbureau inschakelen. Om ervoor te zorgen dat oproepkrachten niet geheel zijn overgeleverd aan de toenemende mate van flexibilisering kunnen deze groep werknemers sinds kort van twee regelingen gebruik maken. Het zogenaamde rechtsvermoeden arbeidsomvang bestond al. Met de komst van de Wet arbeidsmarkt in balans is daar nog een instrument aan toegevoegd. In dit artikel gaan we nader in op deze twee regelingen.
Benieuwd naar welke soorten arbeidscontracten er allemaal zijn? Lees ons artikel ‘Welke soorten arbeidscontracten zijn er?’ voor meer informatie.
Wat is het rechtsvermoeden arbeidsomvang?
Het aantal uren bij een oproepovereenkomst kan soms sterk wisselen. Hierdoor kan er onduidelijkheid ontstaan over het aantal arbeidsuren. Met het zogenaamde rechtsvermoeden arbeidsomvang, dat is opgenomen in artikel 610b van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, heeft de wetgever beoogd om de rechtspositie van de oproepkracht te versterken. Een werknemer kan namelijk een beroep doen op dit rechtsvermoeden wanneer a) de omvang van de arbeid niet concreet is vastgelegd, of b) de feitelijke omvang structureel hoger is dan de overeengekomen uren. De oproepkracht kan een geslaagd beroep doen op deze regeling wanneer er:
- onduidelijkheid bestaat over de arbeidsomvang, en;
- er wordt gewerkt op basis van een arbeidsovereenkomst;
- die ten minste drie maanden heeft geduurd.
Wanneer het beroep slaagt dan moet worden uitgegaan van een gemiddelde arbeidsomvang per maand in de drie voorafgaande maanden. Er ontstaat dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarbij de werknemer aanspraak op loon kan maken, ook wanneer hij niet wordt ingezet of arbeidsongeschikt is.
De werkgever kan het rechtsvermoeden echter weerleggen. Bijvoorbeeld door te stellen dat de gebruikte periode niet representatief is voor de arbeidsomvang. Denk aan werkzaamheden op een festival die doorgaans in de zomermaanden plaatsvinden. In de rest van het jaar zou de arbeidsomvang mogelijk beduidend lager kunnen liggen. Daarmee lijkt een dergelijke periode niet representatief.
Om onduidelijkheid over de omvang van het aantal arbeidsuren te voorkomen kiezen steeds meer werkgevers voor een min-maxovereenkomst. Maar let op: wanneer hiervan misbruik wordt gemaakt en een werknemer structureel boven het minimum aantal uren werkt, kan de werknemer ook hier mogelijk een geslaagd beroep doen op het rechtsvermoeden arbeidsomvang.
Moet de werkgever een oproepkracht een vast aantal uren aanbieden?
Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) heeft de oproepkracht er nog een mogelijkheid bij gekregen om aanspraak te maken op een vaste arbeidsomvang. In het vijfde lid van artikel 628a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek is namelijk opgenomen dat de oproepkracht na twaalf maanden aanspraak kan maken op een arbeidsomvang die gelijk is aan het gemiddeld aantal uren dat in de voorafgaande periode van 12 maanden is gewerkt.
Indien sprake is van een oproepovereenkomst, doet de werkgever steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod voor een vaste arbeidsomvang, die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande periode van 12 maanden, waarbij niet op grond van artikel 628, lid 5 of lid 7, of artikel 691, lid 7, ten nadele van de werknemer wordt afgeweken van artikel 628, lid 1. De termijn voor aanvaarding van het aanbod bedraagt ten minste een maand. Voor de berekening van de periode van 12 maanden worden arbeidsovereenkomsten, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld.
Wettekst van het vijfde lid van artikel 628a van Boek van het Burgerlijk Wetboek
Voor zowel werkgever als werknemer is het belangrijk om te beseffen dat een dergelijk aanbod elk jaar opnieuw moet worden gedaan. Ook wanneer de werknemer er in eerste instantie zelf voor kiest om op basis van een oproepovereenkomst verder te werken.
De verwachting is dat het hierboven behandelde rechtsvermoeden arbeidsomvang dan ook aan belang zal gaan inboeten.