Online HR themasessie: de drie culturele codes

Mirjam van Zaalen

Op 11 november 2021 gingen we samen in gesprek over de drie codes in de culturele en creatieve sector. Onder leiding van gespreksleider Mirjam van Zaalen kwamen de Fair Practice Code, de Governance Code Cultuur en de Code Diversiteit & Inclusie allen aan bod. Met speciale dank aan Pien van Gemert (Kunsten '92/Fair Practice Code), Martine Fransman (Cultuur+Ondermen/Governance Code Cultuur), Sakina Saouti (LKCA/Code Diversiteit & Inclusie) en uiteraard aan Bregtje Bos, zakelijk leider van Female Economy voor het delen van haar kennis en ervaring over het toepassen van de drie codes in de praktijk.

Hieronder vind je een uitgebreid verslag van de sessie. Wil je verder met elkaar in gesprek? Reageer onderaan deze pagina! Of ga rechtstreeks in gesprek met de mensen achter de drie gedragscodes; Pien, Martine en Sakina zijn allen lid van digiPACCT.

Fair Practice Code

Pien van Gemert trapt de bijeenkomst af door de eerste van de drie culturele codes, de Fair Practice Code, te introduceren en toe te lichten. Pien licht toe dat het oorspronkelijke idee van de Fair Practice Code (hierna: FPC) ontstond na de bezuinigingsronde in de culturele sector in 2012. Daarbij viel op dat ondanks de inkrimping van het cultuurbudget, de sector niet minder is gaan produceren maar vooral voor hetzelfde geld op hetzelfde niveau is blijven produceren. Meer voor minder dus. Een eerlijke betaling is dan ook belangrijk, maar dat is niet waar de FPC alleen om draait.

 De Fair Practice Code is gestoeld op drie principes, namelijk:
⁃    Fair Chain: we zijn afhankelijk van elkaar, dit gaat verder dan je eigen praktijk
⁃    Fair Share: verdient de directeur buitensporig meer dan de medewerkers?
⁃    Fair Pay: spreekt voor zich.

Pien legt uit dat de Fair Practice Code vijf kernwaarden kent:
1.    Duurzaamheid: "toen we startten met de FPC draaide dit vooral omtrent het thema duurzame inzetbaarheid, hoe kun je bouwen aan een duurzame carrière. Inmiddels moet het begrip breder worden gezien en valt het ‘bewaren van onze planeet’ er ook onder".
2.    Vertrouwen: high trust, het vertrouwen tussen kunstenaar en instelling.
3.    Transparantie: good governance, goede bedrijfsvoering, maak zelf je besluiten en communiceer ze transparant
4.    Diversiteit: toegankelijkheid tot de arbeidsmarkt (zie ook de Code Diversiteit & Inclusie)
5.    Solidariteit: samenwerken, samen belangen behartigen, word lid van een belangenvereniging maar neem ook eens ‘corvee’: doe af en toe mee en maak samen de sector beter.

Hoe kun je werken met de codes?
Pien raadt de deelnemers vooral aan om een eigen kompas ‘te ontwikkelen’: leg je werk langs de vijf kernwaarden en de drie principes en ontwikkel een eigen visie. Let daarbij op de taboes en de olifanten in de kamer: benoem die vooral. Pas dan kun je verder. Let uiteraard ook op de basis: wettelijke verplichtingen, cao’s, verzekeringen, auteursrechten.

Niels (Magic Kids) vraagt aan Pien wat zij verstaat onder ‘de olifant in de kamer’. Pien legt uit dat ze het dan heeft over de spreekwoordelijke taart in de sector. Die is niet groter geworden en hoe verdeel je dan het geld? Ga je minder produceren, of met minder middelen? Is consequent overwerken zonder een vergoeding daar tegen over te stellen wel ‘fair’? Wanneer is er sprake van machtsmisbruik.

Klaartje (Kunstpodium T) vraagt zich af waar het programma “Weet wat je waard bent” gevonden kan worden. Zij heeft daar nog niet eerder van gehoord. Pien kan zich dat voorstellen aangezien de campagne in januari/februari van aankomend jaar van start gaat.

Governance Code Cultuur

Na een introductie over de Fair Practice Code is het de beurt aan Martine Fransman om ons te (her)introduceren aan de Governance Code Cultuur. Tijdens deze sessie gaat Martine in op de volgende drie onderwerpen:
⁃    Wat is de code?
⁃    Profielschetsen voor directie en raad van toezicht
⁃    Veilige werkomgeving

Wat is de Governance Code Cultuur?
De kern van de Governance Code Cultuur (hierna ook: GCC) is bewust zijn over hoe je georganiseerd bent en op welke manier je belangrijke kwestie en vragen vastlegt. De GCC geeft richtlijnen voor goed, verantwoord en transparant bestuur van en door culturele instellingen en richtlijnen voor toezicht daarop. Hoe moet je toezicht houden? En wat heb je nodig als toezichthouder aan informatie? Daarnaast is het belangrijk om je af te vragen wat je verantwoordelijkheden zijn: wat hoort bij het bestuur, wat hoort bij de toezichthouder? Zorg voor een cyclus: voer het gesprek, leg het vast en evalueer.

HR & de (her)benoeming van de Raad van Toezicht
In de culturele sector wordt veel met stichtingen gewerkt die een raad-van-toezicht-model hanteren. Ondanks dat de Raad van Toezicht (RvT) normaliter gaat over haar eigen opvolging raadt Martine aan de rol van de HR’er niet te onderschatten. Martine raadt aan om samen met de directie in nauw contact te blijven staan met de RvT. Het is verstandig om je als organisatie ervan bewust te zijn wat voor een competenties je nodig hebt in een toezichtsorgaan om goed te kunnen functioneren. Welke expertise kan je organisatie verder helpen? Wanneer er behoefte is aan ‘vers bloed’ in een RvT zorg dan voor een goed functieprofiel, zet een vacature breed uit en niet alleen bij de ‘usual suspects’ zoals culturele-vacatures.nl Probeer (en durf vooral) daarbij ook eens buiten de gebaande paden te kijken. Let hier ook op bij een herbenoeming. Bij een (eerste) benoeming wordt vaker serieus werk gemaakt van het aantrekken van een geschikte kandidaat. Daarentegen wil een herbenoeming nog wel eens een automatisme zijn. Maar ook hier speelt: een lid van de RvT kan bij zijn benoeming beschikken over competenties die op dat moment zeer bruikbaar zijn voor de organisatie maar geldt dat bij haar of zijn herbenoeming nog? Stel jezelf dus de vraag: hebben we deze eigenschappen ook de komende vier jaar nodig? Neem ook de Wet bestuur en toezicht rechtspersonen in ogenschouw.

Veilige werkomgeving
Het derde en laatste onderwerp wat Martine behandelt is de veilige werkomgeving. Dat is een breed onderwerp maar komt in de kern neer op de vraag “hoe gaan we met elkaar om?” Iedere werknemer zou aan zichzelf moeten vragen of zij of hij weet of er in de eigen organisatie veiligheid en vertrouwen is. Martine merkt op dat de meeste organisaties zullen beschikken over een vertrouwenspersoon. Maar zijn zij eenvoudig toegankelijk voor de medewerkers? En hoe zit dat met betrokken zzp’ers?
Onderdeel van een veilige werkomgeving is natuurlijk ook preventie. Wat vinden we prettig? Hoe geven we elkaar feedback? Wat is voor ons veiligheid en hoe kunnen we in vertrouwen met elkaar werken? Het opstellen van gedragsregels kan daarbij helpen, maar men moet niet denken dat het daarmee klaar is. Het creëren en onderhouden van een veilige werkomgeving is een ‘ongoing proces’.

Door de deelnemers wordt onder andere gevraagd hoe men aan een vertrouwenspersoon komt, moet die gecertificeerd zijn? De veronderstelling dat veel organisaties beschikken over een vertrouwenspersoon lijkt, met name bij kleinere gezelschappen, te berusten op een misverstand. Mores.online is natuurlijk een goede ontwikkeling maar lijkt met name bedoeld te zijn voor situaties waarin zich al een ongewenst voorval heeft voorgedaan, het is een meldpunt. Er wordt onder andere gewezen op de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen (LVVV).

Code Diversiteit & Inclusie

Sakina neemt ons mee in de Code Diversiteit & Inclusie. Voor velen een bekende code maar zoals ook uit de kickoff-bijeenkomst van digiPACCT bleek in mei 2021, een onderwerp waarop veel organisaties nog verdere stappen willen zetten. De code kent vier P’s, namelijk Programma, Publiek, Partners, en voor deze sessie van belang: Personeel.

Bij implementatie van de P van Personeel zijn medewerkers met HR-taken sleutelfiguren. In de code worden de volgende aanbevelingen gedaan om aan de slag te gaan:

  • Zorg dat jouw organisatie de diversiteit van je omgeving representeert.
Versterk je organisatie met mensen die de diversiteit van jouw omgeving representeren. Zorg dat je organisatie voor iedereen toegankelijk is. Organiseer inclusieve voorzieningen, zoals aandacht voor cultuur- specifieke feestdagen, en fysieke toegankelijkheid van de werkplek voor mensen met een beperking.
  • Voorkom een draaideureffect. Besteed niet alleen aandacht aan de wer- ving van divers personeel, maar ook aan behoud en doorstroom ervan. Voer bij vertrek een exitgesprek om inzicht te krijgen in de reden(en) voor vertrek.
  • Weet welke kennis en vaardigheden je mist. Zorg dat mensen in jouw organisatie inclusief kunnen denken en handelen. Breng in kaart welke kennis en vaardigheden daarvoor ontbreken en overbrug dit tekort.
  • Breng de voortgang in kaart. Vraag in een terugkerend medewerkers onderzoek of in een functioneringsgesprek specifiek naar persoonlijke betrokkenheid van de werkende op het gebied van diversiteit en inclusie.

5 tips om divers talent aan te trekken

Het meetbaar maken van diversiteit en inclusie kan lastig zijn. Er zijn een aantal meetwaarden die gebruikt kunnen worden:
⁃    het aantal medewerkers met verschillende kenmerken van diversiteit;
⁃    de spreiding over de diverse functieniveaus;
⁃    de duur van het dienstverband;
⁃    de mate van in-, door- en uitstroom;
⁃    het ziekteverzuim naar frequentie en duur;
⁃    de aanwezige inclusieve vaardigheden;
⁃    de mate van een inclusieve werksfeer;
⁃    de algemene medewerkerstevredenheid. 

Bregtje Bos over haar ervaring met de drie culturele codes
Bij deze kennissessie is als speciale gast Bregtje Bos, zakelijk leider van Female Economy, aanwezig. Zij wil graag haar kennis en ervaring delen met de deelnemers aan de bijeenkomst als het gaat om het werken met de drie culturele codes. Female Economy kan beschouwd worden als een soort van ‘fusie’ tussen twee organisaties die zich oorspronkelijk enerzijds richten op werken in de wijk en anderzijds het theater. Om deze twee werkvelden succesvol samen te brengen ís wel een inclusieve organisatie vereist. In het DNA van Female Economy zit dan ook ontmoeting en verbinding. Bregtje geeft aan dat zij altijd werken op basis van vooronderzoek. Ze maken daarbij gebruik van de zogenaamde ‘adoptiemethodiek’ waarbij Adelheid Roosen (artistiek leider) twee weken ‘in adoptie’ gaat wonen bij 'de ander': bij wijkbewoners, om mensen te kunnen ontmoeten en ontdekken zonder vooroordeel en samen scènes te creëren die voortkomen uit de creatieve botsing van levensscenario’s.

Wat betreft de implementatie van de drie culturele codes is Bregtje duidelijk: alles draait om tijd en prioriteit. Links- of rechtsom moet er gewoonweg tijd in worden gestoken. Je zou het opstellen van de jaarrekening dan ook kunnen zien als een repetitie voor een voorstelling: daar gaat ook tijd in zitten, je moet er in willen investeren. Zie het niet als een afvinklijstje. Tegelijkertijd moet het maken van mooie kunst voorop staan, dus hou en blijf de focus leggen op het maken van mooie kunst (zingeving!). Denk aan de waarde voor de maatschappij, kijk niet te veel naar het geld maar zorg wel dat het betaald wordt, desnoods met wat minder voorstellingen. Daar is lef voor nodig maar wees je er bewust van dat het implementeren van de cuturele codes gaat met vallen en opstaan.


 

Bestanden