Wat moet er allemaal in een arbeidsovereenkomst staan?

Door zowel werkgevers als werknemers wordt vaak de vraag gesteld hoe een arbeidsovereenkomst eruit moet zien. Met name kleine(re) werkgevers hebben vaak niet de tijd en/of het personeel om een uitgebreide en doordachte arbeidsovereenkomst op maat te maken. Om ervoor te zorgen dat voor beide contractspartijen een evenwichtige arbeidsovereenkomst kunnen afsluiten kan deze handreiking uitkomst bieden, voor zowel de werkgever als de werknemer.

Controleer altijd of er een cao van toepassing is op de werkzaamheden. Afspraken in een van toepassing zijnde cao dienen in beginsel door beide partijen te worden gerespecteerd. In sommige gevallen mag in het voordeel van de werknemer worden afgeweken. Gebruik onze cao-zoeker en de cao-kaart om je verder op weg te helpen!

Welke contractsvormen zijn er?

Een eerste belangrijke vraag is wat voor een soort contract partijen overeen zouden kunnen komen. Daarvoor zijn in beginsel drie opties:

Partijen komen een arbeidsovereenkomst overeen, zoals een tijdelijk of vast contract maar ook nuluren- en min-maxcontracten vallen hieronder.
Werkgever huurt, via het uitzendbureau, een uitzendkracht in. Het uitzendbureau is dan de formele werkgever en de werknemer treedt daar feitelijk in dienst. Voor meer informatie over de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten kijk je op de website van de Rijksoverheid.
Partijen contracteren op basis van een overeenkomst van opdracht of aanneming van werk waarbij het uitgangspunt is dat opdrachtnemer een zzp’er is.

Meer informatie over bovenstaande vormen van arbeidscontracten lees je in ons artikel Welke soorten arbeidscontracten zijn er? In dit artikel gaan we dieper in op de onder 1 genoemde optie: de arbeidsovereenkomst.

De arbeidsovereenkomst: flex of vast?

Een arbeidsovereenkomst kun je grofweg onderverdelen in flex en vast waarbij in beginsel alleen de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als ‘vast’ wordt gezien. Alles daar buiten (dus ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) geldt als ‘flex’. Het uitgangspunt is: voor ‘ziek en piek’ kan een uitzendbureau of een nulurencontract uitkomst bieden. Bij werk met een meer structureel karakter is het gebruikelijk (en met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans steeds vaker voordeliger) om een vaste arbeidsovereenkomst aan te bieden (eventueel voorafgaand aan een of meerdere jaarcontracten). Belangrijk is ook om na te gaan hoeveel tijdelijke contracten er overeen gekomen kunnen worden voordat de werknemer aanspraak kan maken op een vaste arbeidsovereenkomst.

Voorbeeld arbeidsovereenkomst: ga niet het wiel opnieuw uitvinden

Wanneer je de keuze hebt gemaakt op welke basis je met elkaar gaat contracteren is het belangrijk om de afspraken daarover schriftelijk vast te leggen. Ons advies: ga niet zelf aan de slag maar bespaar jezelf veel werk door een voorbeeldovereenkomst te gebruiken. We hebben een aantal (neutrale) voorbeeldovereenkomsten verzameld.

Voorbeeld arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd | Werk.nl

Voorbeeld arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd | Werk.nl

Meestal staat er in de van toepassing zijnde cao ook een voorbeeldovereenkomst opgenomen. Zie bijvoorbeeld:

Bijlage 12: Voorbeelden individuele arbeidsovereenkomsten | Cao Poppodia en -Festivals

Bijlage II: Model arbeidsovereenkomst | Cao HBO

Checklist arbeidsovereenkomst

Ben je toch benieuwd welke elementen er allemaal in een arbeidsovereenkomst dienen te worden opgenomen? Op de website van de Rijksoverheid vind je meer informatie. We sommen hier de belangrijkste onderdelen voor je op, handig als checklist:

De naam en woonplaats van werknemer en werkgever.
De plaats of plaatsen waar de werknemer werkt.
De functie of het soort werk van de werknemer.
De datum van indiensttreding.
De duur van het contract (bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd).
Het aantal uren van de werkzaamheden (per dag of per week).
De hoogte van het salaris en wanneer dit wordt uitbetaald.
De lengte van de proeftijd (optioneel).
De hoogte van de vakantietoeslag.
Het aantal vakantiedagen.
De duur van de opzegtermijn.
Een pensioenregeling (optioneel).
Een concurrentiebeding (optioneel).
De collectieve arbeidsovereenkomst (cao) als die van toepassing is.

Hoe kan een eerlijk loon overeen gekomen worden?

Een belangrijk element in de arbeidsovereenkomst is het salaris van de werknemer. In de culturele en creatieve sector zijn er verschillende cao’s van kracht waarin op collectief niveau afspraken zijn gemaakt over het salaris en overige loonemolumenten. Daarbij speelt vaak het functie- en ervaringsniveau van de werknemer een doorslaggevende rol. We helpen je op weg met de volgende vier tips:

Weet je niet welke cao van toepassing is? Vul onze cao-zoeker in.
Benieuwd naar de afspraken in de cao: kijk op onze cao-kaart voor de meest actuele versie van de cao.
Is er een cao van kracht? Check ons artikel over de inschaling van een (nieuwe) werknemer: Hoe moet een nieuwe werknemer worden ingeschaald volgens een cao?
Aanvullende vragen over de toepassing van de cao? Neem contact op met een van de cao-partijen!

Welke bedingen mogen er worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst?

Naast eerder genoemde onderdelen kunnen werkgever en werknemer aanvullende bedingen opnemen in een arbeidsovereenkomst opnemen. We sommen ze hier kort en op en benoemen enkele aandachtspunten.

Sommige bedingen kunnen voor (met name) werknemers verstrekkende gevolgen hebben. Naast het feit dat in sommige gevallen (met name bij arbeidsovereenkomsten van korte duur) een beding bij wet verboden is, verdient het aanbeveling dat beide partijen zichzelf bewust zijn van de redelijkheid en proportionaliteit van een overeen te komen beding.

Proeftijd

Het is niet ongebruikelijk om bij een eerste arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd een proeftijd overeen te komen. De regels over de proeftijd zijn vastgelegd in artikel 652 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Zo moet een (geldige) proeftijd altijd schriftelijk overeen worden gekomen en gelden beperkingen naar mate een arbeidsovereenkomst korter duurt. Alle informatie kun je vinden in ons artikel ‘Mag de werkgever een proeftijd opnemen in de arbeidsovereenkomst?’.

Concurrentiebeding of relatiebeding

Een concurrentiebeding kan uitkomst bieden om bedrijfsgeheimen en andere concurrentiegevoelige informatie te beschermen wanneer een werknemer naar een concurrerend bedrijf dreigt te vertrekken. Met het opnemen van een concurrentie- of relatiebeding mag niet lichtzinnig worden omgegaan. Er gelden dan ook strikte voorwaarden bij het opnemen van een concurrentie- of relatiebieding in een arbeidsovereenkomst. In het artikel ‘Hoe ziet een geldig concurrentie- of relatiebeding eruit?’vind je meer informatie over de aandachtspunten bij het opnemen van een concurrentiebeding.

Geheimhoudingsbeding

Een geheimhoudingsbeding kan ervoor zorgen dat een werknemer bedrijfsgeheimen niet aan derden doorspeelt. Een werkgever kan een boete verbinden aan het schenden van het geheimhoudingsbeding maar dat is niet altijd nodig. Zeker wanneer er geen specifieke bedrijfsgeheimen te beschermen zijn is een werknemer ook op grond van het ‘goed werkgeverschap‘ gehouden om bedrijfsgeheimen vertrouwelijk te behandelen. Meer informatie over het opnemen van een evenwichtig geheimhoudingsbeding vind je in ons artikel “Waar moet een geldig geheimhoudingsbeding aan voldoen?”.

Studiekostenbeding

De (bij)scholing van werknemers is een zeer actueel onderwerp op de arbeidsmarkt. Het is een uitstekend middel om te investeren in de inzetbaarheid van een werknemer. Er rust niet alleen een morele verplichting op de werkgever om daar aan bij te dragen; met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015 is een scholingsplicht opgenomen in het Burgerlijk Wetboek. Om er voor te zorgen dat scholing voor zowel werknemer als werkgever een investering op lange(re) termijn wordt, kunnen partijen ervoor kiezen om een studiekostenbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Daarmee verplicht de werknemer zich om bij een vroegtijdig vertrek (een deel van) de scholingskosten terug te betalen. Het opnemen van een studiekostenbeding in de arbeidsovereenkomst is echter wel aan een aantal regels onderworpen. Daarnaast lijkt er een 'einde' te komen aan het studiekostenbeding zoals die nu wordt toegepast, dit in verband met de nieuwe Europese Richtlijn ‘Voorspelbare en Transparante Arbeidsvoorwaarden’ die uiterlijk per 1 augustus 2022 in het Nederlandse arbeidsrecht moet zijn geïmplementeerd. Wanneer deze richtlijn van kracht is mag een studiekostenbeding niet meer worden afgesproken bij verplichte opleidingen. Dit kan voor de werkgever extra financiële risico’s met zich meebrengen.

Lees alle informatie in ons artikel ‘Is werkgever verplicht om een vorm van scholing aan te bieden’?

Benieuwd naar welke scholingsmogelijkheden er allemaal zijn en hoe deze gefinancierd kunnen worden? Zie voor alle informatie ons dossier ‘Opleiding en Ontwikkeling’.

Verbod op nevenwerkzaamheden

Het grondwettelijk recht op vrijheid van arbeidskeuze is een groot goed in Nederland. Het is dan ook niet ongebruikelijk dat een werknemer er soms voor kiest om meerdere banen te combineren. Met name flexwerkers lijken hier voor te kiezen, meestal op basis van economische motieven. Het kan dan in sommige gevallen aan te raden zijn dat werknemer en werkgever afspraken met elkaar maken over (een verbod op) eventuele (betaalde) nevenwerkzaamheden. Daarbij moet het (bedrijfs)belang van de werkgever afgewogen worden tegen het persoonlijke belang van de werknemer. Doorgaans zal een volledig of te strikt verbod ongeldig kunnen worden verklaard door een rechter. Daarnaast is sinds 1 augustus jl. in de wet opgenomen (artikel 7:653a BW) dat in de arbeidsovereenkomst geen verbod op nevenwerkzaamheden ('nevenwerkzaamhedenbeding') meer mag worden opgenomen, tenzij daar een 'objectieve reden voor is. Het gaat daarbij dus om werkzaamheden naast de huidige functie bij de werkgever.

Ter illustratie: lees hier een interessante uitspraak over een hoboïst die werkzaam was bij twee orkesten waarbij de ene arbeidsovereenkomst werd ontbonden nadat de rechter de belangen van werkgever en werknemer tegen elkaar af had gewogen.

Het is niet altijd nodig om onderlinge afspraken te maken. Enerzijds omdat er in een groot aantal cao’s al bepalingen zijn opgenomen die een verbod tot nevenwerkzaamheden met zich meebrengen. Anderzijds omdat een werknemer – op basis van goed werknemerschap – zich sowieso dient te onthouden van concurrerende werkzaamheden. Denk aan een architect die voornemens is om, naast zijn werkzaamheden in dienstverband bij een architectenbureau, zijn diensten als zzp’er aan te bieden in dezelfde markt. Zelfs niet-concurrerende werkzaamheden kunnen onder omstandigheden verboden zijn. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer uitgeput raakt door nevenactiviteiten buiten werktijd. De werkgever heeft uiteraard belang bij een werknemer die fris op zijn werk verschijnt.