Verslag HR-netwerkbijeenkomst Positief Gezond Werkgeverschap

Op maandag 9 oktober organiseerde digiPACCT, het platform voor HR en arbeidsvoorwaarden in de culturele en creatieve sector, in samenwerking met Alles Is Gezondheid, een HR-netwerkbijeenkomst over Positief Gezond Werkgeverschap. Enkele tientallen enthousiaste deelnemers aan het digiPACCT-netwerk verzamelden zich rond het middaguur in De Koninklijke Schouwburg in Den Haag. Daar stond een lunch voor de deelnemers klaar maar veel tijd om rustig van de lekkere broodjes te genieten was er niet, we gingen namelijk ‘vliegend van start’.

Deze bijeenkomst kwam niet uit de lucht vallen. In oktober 2021 hield digiPACCT al samen met Alles Is Gezondheid een online themasessie over Positieve gezondheid voor werkgever en werknemer. Daarover lees je meer op deze pagina. Een zevental organisaties zijn naar aanleiding van deze kennissessie verder aan het werk gegaan met dit thema onder leiding van Piet Vessies, netwerkadviseur bij Alles Is Gezondheid. Eind 2022 presenteerde dit actieleernetwerk haar ervaringen in dit document. Daaruit zijn onder andere een aantal zwart-wit stellingen gedestilleerd die de inspiratie vormden voor de vliegende start.

Deel 1: Wat vinden wij?

Top 3 bevindingen uit de ‘vliegende start’

Na een korte kennismaking kregen de deelnemers per lunchtafel de opdracht mee om onderstaande stellingen te bespreken en daarbij lichtpuntjes te formuleren:

De voorstelling is alles bepalend!
Tijd en geld(tekort) zijn klaarblijkelijk belangrijker dan gezondheid!
De sector leent zich niet voor Positief Gezond Werkgeverschap!
Na afloop van de voorstelling heeft niemand nog zin in hét andere gesprek!
"Wij plegen roofbouw op onze werkenden (vast, flex en vrijwillig)”
Werken aan losse onderdelen leidt nog niet tot samenhangend, strategisch gezondheidsbeleid!

De terugkoppeling van deze vliegende start vormde het eerste onderwerp van het plenaire gedeelte van deze netwerkbijeenkomst. Piet Vessies waarschuwde daarbij dat werken aan positieve gezondheid voor geen enkele organisatie of sector een vanzelfsprekendheid is en dat specifieke kenmerken van een sector van buitenaf bekeken lang niet altijd zo uniek zijn als wordt gedacht. Dat valt vooral op bij sectoren waar 'roeping' in zit zoals de zorg, onderwijs maar ook de culturele sector.

Een eerste inzicht werd gedeeld rondom de stelling 'de voorstelling is allesbepalend!'. Daarbij spelen twee factoren een belangrijke rol, namelijk die van de subsidieverstrekker ("er is subsidie verstrekt voor een bepaald target/volume") en die van de artistieke leiding ("die voorstelling moet sowieso gemaakt worden"). De vraag is dan ook: mogen deze factoren van invloed zijn op de gezondheid van je medewerkers?

Een ander voorbeeld in het kader van positief gezond werkgeverschap werd gegeven rondom regelmogelijkheden binnen de eigen functie, met andere woorden, hoeveel vrijheid krijgt een medewerker om eigen keuzes te maken en regie te voeren bij de uitvoering van hun functie. Ter illustratie werd een technicus genoemd die wordt ingepland op specifieke dagen waardoor hij niet de kans krijgt om aan een workshop inclusief leiderschap mee te doen die hij graag had gevolgd. Kunnen we stellen dat hoe meer invloed een werkende heeft op zijn functie hoe gezonder deze oud wordt?

Ook werd er geconstateerd dat we als HR-functionaris links en rechts de taak hebben om onze collega's maar ook externe partijen zoals artiesten, boekers en managers (in het geval van een poppodium) 'een beetje op te voeden'. De voorstelling is namelijk niet allesbepalend. Ook tijd en geld(tekort) zijn niet belangrijker dan gezondheid maar kunnen wel een beperking vormen op het bevorderen ervan. Er werd ook geconstateerd dat veel mensen eerder afgeremd moeten worden dan dat zij gemotiveerd hoeven te worden. Dat is niet ingestoken vanuit een paternalistische gedachte maar meer een volwassen gedeelde verantwoordelijkheid.

Tegelijkertijd is de consensus dat er eigenlijk ook best veel gebeurd in de sector maar dat we ons dat niet altijd beseffen. Dat is overigens niet altijd hard te maken maar het lijkt erop dat de tijd rijp is om een omslag te maken op dit thema, vanuit een 'circulaire HR-blik'. Met andere woorden, wat kun je als werkverlener doen zodat werkenden verrijkt je organisatie weer verlaten. Daar moeten allé werkenden in worden meegenomen, dus niet alleen vast, flex en zelfstandigen maar ook de vrijwilligers.

Ten slotte wordt 'rolmodelgedrag' genoemd als belangrijke factor van positief gezond werkgeverschap. Daarbij noemt Piet Vessies dat 'een beetje houden van je mensen' als manager van cruciaal belang is bij het uitoefenen van je functie.

Deel 2: Inleiding Positieve Gezondheid door Piet Vessies

In het tweede gedeelte van de plenaire bijeenkomst gaf Piet Vessies een inleiding over wat Positieve Gezondheid is. Zijn presentatie is hier terug te lezen.

De presentatie van Piet Vessies begon met de vraag 'wat is gezondheid'? Op die vragen werden door de aanwezigen verschillende antwoorden gegeven, zoals een goede balans tussen fysieke, mentale en sociale gesteldheid, fysieke ontspanning en mentale ruimte en het gevoel hebben dat je door kunt. Energie en veerkracht spelen daarbij ook een rol. Er zijn dus zeer verschillende invalshoeken.

De WHO hanteert al sinds 1948 de volgende definitie: "Gezondheid is een toestand van volledig fysiek, geestelijk en sociaal welbevinden en niet louter het ontbreken van ziekten of gebreken". Maar lang niet altijd wordt er door werkverleners voldoende aandacht besteed aan de geestelijke en sociale component.

Vervolgens ging Piet verder in op het begrip 'positieve gezondheid', dat kan worden uitgelegd als "het vermogen zich aan te passen en een eigen regie te voeren, in het licht van de fysieke, emotionele en sociale uitdagingen van het leven". De volgende aspecten spelen een rol bij positieve gezondheid:

Brede benadering gezondheid: zes dimensies;
Holistisch mensbeeld: de mens in al zijn rollen;
Regie bij mensen zelf;
Perspectief door denken in mogelijkheden;
Mensen aanspreken op hun (veer)kracht;
Oprechte aandacht en verbinding maken;
Mensen voelen zich gehoord en gezien.

Machteld Huber is hier de grondlegger van en heeft als motto: "Spreek mensen aan op hun kracht, niet op hun zwakte”. Er zijn daarbij zes dimensies te bedenken, zie daarvoor de afbeelding hieronder.

Piet merkt daarbij op dat volgens hem zingeving een van de belangrijkste factoren is en refereert aan de zogenaamde 'Blue Zones'. In de praktijk is de vraag voor werkverleners dan ook in hoeverre zij bereid zijn om rekening te houden met bovenstaande aspecten. In hoeverre is er ruimte voor het maken van maatwerkafspraken? Dat heet ook wel het andere gesprek. Daarover lees je ook meer op de website van het Institute for Positive Health. Daar vind je overigens ook de gesprekstools voor het voeren van het andere gesprek.

Wat is dan positief gezond werkgeverschap? Uit een eerder door Piet georganiseerd actieleernetwerk werd de volgende definitie gegeven: Stimuleren omgeving en cultuur die uitnodigt tot regie nemen, BRAVO, leren en ontwikkelen en bewust handelen rond veilig en gezond werken. Het advies van Piet om te laten zien dat je werkt aan positieve gezondheid is het continue rijgen van oude en nieuwe kralen aan de ketting van gezondheid, zoals afgebeeld in onderstaande afbeelding. Dus de kunst is te proberen allerlei activiteiten die je ontplooit te labelen als werken aan positieve gezondheid.

Een van de 'kralen' die Piet verder toelicht is de taakafwisseling. Hij noemt daarbij het voorbeeld van de organisaties Vebego en Albron die de handen ineensloegen om medewerkers die doorgaans in het midden van de dag beschikbaar moesten zijn (catering) ook schoonmaakwerkzaamheden konden ontwikkelen aan 'de randen van de dag'. Met als gevolg dat niet alleen de financiële bestaanszekerheid van deze medewerkers verbeterde maar dat zij gedurende de dag ook meer in contact kwamen met collega's.

Taakafwisseling kan ook bijdragen aan een gezondere werkomgeving. Als voorbeeld noemde Piet de trambestuurders bij RET waar zwaarlijvigheid een probleem is. Wanneer zij naast hun zittende werkzaamheden ook werkzaamheden zouden uitvoeren waarbij meer beweging vereist is (bijvoorbeeld controle) kan dit bijdragen aan positieve gezondheid. Maar... je moet dat 'gedoe' wel willen als werkverlener.

En ook voor werkende is een taak weggelegd om te werken aan gezondheid. Een wekelijks 'bezinningsmomentje' kan daarbij helpen waarbij je samen met een collega elkaar de vraag stelt:

Wat heb ik/wij afgelopen periode gedaan?
Waar ben ik/wij tevreden over?
Wat moet/kan - anders/beter?
Wat kan ik/wij doen?
Wat kunnen wij - samen - doen?

Meer informatie hierover vind je op www.weeting.nl

Deel 3: 'Uit de praktijk'

In het derde deel van deze netwerkbijeenkomst hadden we Ingrid Beer, adjunct-directeur bij Rewire festival, bereid gevonden om te vertellen hoe zij in de praktijk invulling geeft aan positieve gezondheid. Naar aanleiding van een aanvraag van de HR-voucherregeling is zij in contact gekomen met Ella Broekstra. Hun gezamenlijke presentatie is hier terug te lezen.

Rewire is een kleine 'harmonica-organisatie' die wordt gekenmerkt door een kleine vaste kern die zich uitbreidt in aanloop naar het festival en weer krimpt na afloop daarvan. Op dit moment is iedereen die werkt voor Rewire zelfstandige. Rewire bestaat nu 12 jaar en in die tijd is de output van het festival sterk gegroeid, de (interne) organisatie is daar echter op achtergebleven en de overtuiging is nu dat op dat vlak een inhaalslag gemaakt moet worden. Met behulp van de HR-voucherregeling willen ze ervoor zorgen dat Rewire in twee stappen een zorgzame(re) opdrachtgever wordt.

Kijken wat het voor de organisatie zou betekenen om voor een aantal mensen naar een dienstverband te gaan. Vooral de eerste stap is moeilijk.
Professionaliseren van personeelsbeleid door middel van een personeelshandboek en/of aansluiting bij een cao.

Ingrid geeft aan dat werken aan positieve gezondheid wel een extra uitdaging is in een organisatie met veel zzp'ers. Het is dan ook zoeken naar een gedeelde verantwoordelijkheid rondom dit thema. Ook hangt het af van de relatie met de zzp'er of er bijvoorbeeld invulling wordt gegeven aan een evaluatiegesprek na afloop van het jaarlijkse festival. Ook de ontwikkelingen rondom de 'Wet DBA' spelen hierbij een rol. In dat kader kan het verstandig zijn om explicieter te maken hoe je als organisatie omgaat met de inhuur van zelfstandigen. Ingrid geeft aan dat dat nu nog niet is vastgelegd maar dat de organisatie aan zal sturen op een dienstverband wanneer het gaat om een structurele functie.

Tijdens de deelname aan het Fair Practice Lab is door Rewire ook aandacht geschonken aan gezond werken. Ingrid vertelt dat daar met name aandacht is besteed aan hoe we met elkaar willen werken, dus hoe je samenwerkt met verschillende 'soorten' medewerkers. Medewerkers die jaarrond betrokken zijn bij de organisatie, medewerkers die alleen bij de uitvoering van het festival betrokken worden, vrijwilligers etcetera. Ter illustratie is bijvoorbeeld gesproken over wanneer je buiten werktijd contact met elkaar opneemt, is het oké om na werktijd, in de avonduren nog werkgerelateerde appjes te sturen? Het is de ambitie van Ingrid om hier ook invulling aan te geven tijdens zogenaamde startgesprekken en dit vast te leggen. Het is dan waarschijnlijk ook een jaarlijks terugkerend gesprek.

De totstandkoming van een handboek kan per organisatie verschillen. Zo heeft Ingrid ervoor gekozen om het samen met Ella in een klein team op te stellen maar het is denkbaar (en zelfs aan te raden) dat met name bij grotere organisaties er samen wordt gewerkt met personeelsvertegenwoordiging of ondernemingsraad.

Hoe je als organisatie omgaat met het handboek is ook verschillend. Volgens Ingrid is het prettig dat de organisatie zich wel in een bepaalde mate houdt aan de afspraken die gemaakt zijn in het handboek. Ella vult aan dat, ondanks dat maatwerk heel prettig kan werken, het nadeel van te veel maatwerk kan rieken naar willekeur. Het handboek met transparante afspraken kan wel gelden als kader waarbinnen je aanvullende afspraken maakt. Piet vult aan dat in de praktijk 80 tot 90% van de mensen waarschijnlijk ook werkt binnen dat kader, maar het gaat om die laatste 10%, met andere woorden, in hoeverre ben je in staat om maatwerk toe te passen daar waar het nodig is. Tegelijkertijd kun je je afvragen of, wanneer je teveel afwijkende afspraken aan het maken bent, je kader nog wel klopt.

Verder geeft Ingrid aan dat wat HR-gerelateerde onderwerpen betreft het fijn is dat er nu een fatsoenlijk handboek ligt maar dat er nog wel een wens ligt om een goed functiehuis met bijbehorende profielen in te richten.

Deel 4: Wat willen en kunnen we?

In het laatste deel van deze netwerkbijeenkomst gingen de deelnemers nogmaals uit elkaar om dit keer te onderzoeken wat de de belangrijkste vraagstukken/thema’s/issues rond positieve gezondheid zijn en hoe ze die zouden willen aanpakken en wat ze daarvoor nodig zouden hebben. De uitkomsten delen we hieronder.

Financiering en geïntegreerd HR-beleid

Uiteraard is een van de centrale issues waar deelnemers tegen aanlopen financiering. De HR-voucher cultuur wordt daarbij genoemd en geroemd als waardevol initiatief maar tegelijkertijd wordt ook benoemd dat er eigenlijk structureel geld gereserveerd moet worden om invulling te te geven aan HR(-beleid). Realistisch begroten is natuurlijk belangrijk maar er moet tegelijkertijd wel voldoende financiering beschikbaar zijn, wanneer 'puntje bij paaltje komt' is HR nog steeds iets wat erbij moet worden gedaan, als extraatje.

Piet benoemt Omring als voorbeeld van een organisatie die positieve gezondheid heeft geïntegreerd in haar (beleids)processen en waar het een vanzelfsprekendheid is om hierover in gesprek te gaan met elkaar. Wanneer daar een afspraak gemaakt moet worden dan moeten er drie vragen beantwoord worden, namelijk:

is het gezond voor onze medewerkers;
is het gezond voor onze bewoners/cliënten, en;
is het gezond voor onze organisatie?

Positieve gezondheid is ook 'financiële gezondheid'

Een onderwerp wat deze bijeenkomst tot nu toe werd gemist is het onderwerp financiële gezondheid van werkenden. Het is lastig voor HR'ers om dat op tijd te signaleren, daar is ook een taak weggelegd voor leidinggevenden die de 'ogen en oren' zijn op de afdeling. Wouter Touw (CAOP) vult aan dat zij hier een interessante webinar over hebben gehouden (Webinar over financiële fitheid van werknemers). Meer informatie vind je ook op: https://www.caop.nl/gezondheid-en-preventie/ De kern van de boodschap is dat je als werkgever naast 'het gesprek' over het werk over het gesprek over de thuissituatie kunt aansnijden. Met andere woorden, "hoe is het met Essent en Eneco?". Ook zijn er op gemeentelijk niveau verschillende regelingen beschikbaar rondom dit thema.

Op verzoek zullen we vanuit digiPACCT dit onderwerp nader verkennen en indien hier animo voor is een aanvullende (online) themasessie over organiseren.

Creëren van grote(re) en aantrekkelijke(re) banen

Eerder tijdens deze netwerkbijeenkomst werd al gesproken over het creëren van grotere banen. Hoe pak je dat en wat heb je daarvoor nodig? Dat is (bijna) te groot om er als organisatie even bij te doen. Daarvoor heb je meerdere samenwerkingspartners nodig op regionaal niveau zoals de gemeente, opleiders en meerdere werkgevers. Ook het aantrekkelijker maken van de banen in de sector is een besproken thema, bijvoorbeeld op het gebied van techniek. In hoeverre wordt hier al iets aan gedaan en zo niet is dat dan niet iets voor de sector om dat gezamenlijk aan te pakken? Een sectorbrede rol voor Platform ACCT is hiervoor nog niet ontwikkeld maar het vermoeden is dat er op branche- en regionaal niveau wel verschillende initiatieven zijn rondom dit thema.

Ander genoemde maar niet uitgebreid besproken thema's tijdens deze terugkoppeling waren werkdruk en bereikbaarheid. Hier werd kort teruggegrepen op wat Ingrid ook vertelde in haar presentatie over het appen van medewerkers in de avonduren. Twee tips die daarbij werden gegeven is het gebruik van Whatsapp Business-app of het beschikbaar stellen van een werktelefoon.

Aan het einde van de netwerkbijeenkomst worden nog enkele regelingen benoemd die beschikbaar zijn voor zowel werkenden als werkverleners om te werken aan positieve gezondheid.

Heb je vragen over deze bijeenkomst? Stel ze gerust onderaan deze pagina of kijk op onze dossier-pagina over duurzame inzetbaarheid en positieve gezondheid.